リファラル採用とは？メリット・デメリットや注意点を採用支援のプロが解説

「求人広告を出しても応募が来ない」「転職エージェントに依頼しても採用単価が高すぎる」——そんな背景から、ここ数年で一気に注目されるようになったのが「リファラル採用」です。

実際、メルカリやビズリーチ、クラウドワークスなどのIT企業を中心に導入が進み「社員紹介経由のほうが定着率が高い」「採用コストを抑えやすい」と言われることも増えました。しかし一方で、リファラル採用は「導入すれば成功する魔法の採用手法」ではありません。

「社員が全然紹介してくれない」「制度だけ作って終わった」「紹介報酬が違法では？」「人間関係が悪化した」と悩む企業も非常に多いです。特に中小企業では、大手の成功事例だけ見て失敗するケースがかなり目立ちます。

この記事では、リファラル採用の意味やメリット・デメリットだけでなく、失敗する会社の特徴、違法性、紹介報酬の注意点、制度設計のコツまで、採用支援の現場目線でリアルに解説します。

リファラル採用とは

リファラル採用とは、社員の人脈ネットワークを活用して、友人や元同僚などを紹介・推薦してもらう制度です。自社の社員や社外の信頼できる人脈からの紹介や推薦による採用活動を意味します。

人手不足や売り手市場の背景から、求人広告や転職エージェント経由では採用できなくなったことから注目を浴びるようになりました。リファーラルリクルーティングと呼ばれることもあります。

日本ではまだ言葉のなじみがありませんが、アメリカなど海外では一般的に取り入れられている採用手法です。メルカリ・ビズリーチ・クラウドワークス・株式会社Speeeといったベンチャー企業が積極的に導入しており、成功事例も増えてきました。

近年ではフェイスブックやリンクトインなど実名制ＳＮＳや、ビジネス向けソーシャルネットワークサービスが増え、人と人のつながりが可視化されたことで、リファーラルリクルーティングによる採用活動の利便性や効率性が高まり、活用しやすくなっていると言われています。

リファラル採用と縁故採用の違い

広義ではリファラル採用と縁故採用は同義語になり、どちらも個人のコネクション（結びつき）を利用します。

ただし、縁故採用は親族や兄弟など血縁関係を中心とした採用を意味し、リファラル採用は友人や知人など仕事上の人脈や個人的な人脈からの紹介を指す場合が多いです。

アルバイト採用における友達紹介制度という採用手法自体は以前からありましたが、近年では採用単価が高騰する中途採用や新卒採用で注目されるようになりました。

関連セミナーも増えており、人材紹介会社（転職エージェント）や求人サイトなど既存の採用チャネルに頼らない採用手法だと注目されています。

リファラル採用のメリット

リファラル採用は「社員紹介」というシンプルな採用手法に見えますが、求人広告や転職エージェントにはない強みがあります。

特に近年は、求人媒体だけでは応募が集まりづらくなっており、「今すぐ転職を考えていない人」にどう接触するかが重要になっています。

その中で、社員の人脈を活用できるリファラル採用は、多くの企業から注目されるようになりました。

社風やカルチャーに合う人材を採用しやすい

リファラル採用は、入社後のミスマッチが起きにくい採用手法です。

すでに会社で働いている社員が紹介するため、会社の雰囲気や働き方を理解したうえで声をかけてもらえるのが大きな特徴です。

求人票だけでは伝わりにくい「実際の働きやすさ」や「人間関係」まで共有されるため、入社後に「思っていた会社と違った」となりにくい傾向があります。

また、紹介者自身も「自分の知人を紹介する」という心理があるため、極端に相性が悪そうな人は最初から紹介しないケースが多いです。

採用担当者から見ても、人柄や仕事への向き合い方など、履歴書だけでは分からない情報を事前に把握しやすいメリットがあります。

ただし「なぜこの人を紹介したのか」は必ず確認したほうがいいでしょう。単純に仲が良いだけなのか、本当に会社と合いそうだと思っているのかで、紹介の質はかなり変わります。

転職潜在層へアプローチできる

転職サイトに登録していない転職潜在層へ接触できるのは大きな強みです。

通常の求人募集では「今すぐ転職したい人」しか集まりません。しかし、実際に優秀な人ほど、今の会社で活躍していて転職サイトに登録していないケースも多いです。

リファラル採用では、そうした「まだ転職活動をしていない人」に自然な形でアプローチできます。例えば、元同僚と食事をしている時に「うち今こんなことやってるんだよね」「もし興味あれば一度話聞いてみる？」という流れから採用につながることもあります。

転職エージェント経由だと、大手企業と求人が並んで比較されやすいですが、リファラル採用は人経由で興味を持ってもらえるため、競合と比較されにくいのも特徴です。特に知名度よりも「誰と働くか」が重視されやすいベンチャー企業では、大きな武器になるでしょう。

採用コストを抑えやすい

人材紹介会社と比較すると、採用コストを大幅に抑えられる可能性があります。

リファラル採用は、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬がかからないため、比較的低コストで始めやすい採用手法です。もちろん、紹介インセンティブを設定する企業も多いですが、それでも転職エージェント経由より安く収まるケースがほとんどでしょう。

特にエンジニア採用や専門職採用では、人材紹介会社へ年収40％前後のフィーを支払うことも珍しくありません。年収600万円の採用であれば、紹介手数料だけで250万円かかるケースもあります。

その点、リファラル採用なら、紹介報酬を10万〜30万円程度に設定している企業も多く、採用コストを抑えやすいのがメリットです。

また、社員経由で事前に会社理解が進んでいるため、早期離職が減りやすい傾向もあります。結果として「採用費」だけでなく「採用後の教育コスト」まで含めて効率化しやすい採用手法と言えるでしょう。

リファラル採用のデメリット

リファラル採用は、採用コスト削減やマッチング率向上など多くのメリットがあります。しかし一方で、「紹介だからこそ起きる問題」も少なくありません。

特に人間関係や温度感、紹介者への配慮など、通常採用にはない難しさがあります。制度だけ導入しても失敗する企業が多いのは、こうしたデメリットを軽視してしまうからです。

引き抜きと誤解されるリスクがある

前職の同僚や就業中の友人へ声をかけると、引き抜き行為と受け取られる可能性があります。

特に注意したいのが、管理職や現場リーダークラスへのアプローチです。「一度ご飯でもどう？」「オフィス見学だけでも来ない？」という軽い誘いだったとしても、相手企業によっては転職勧誘と受け止められるケースがあります。

また、同業界の場合はさらに慎重さが必要です。情報交換や業界交流のつもりでも「ノウハウ流出」「人材流出」と警戒されることもあります。特にベンチャー企業や人材不足の業界では、リファラル採用が原因で企業間トラブルになるケースもゼロではありません。

そのため、紹介時は強引に誘わないことが非常に重要です。いきなり選考へ誘導するのではなく「もし興味あれば話だけでも聞いてみる？」程度の温度感で接したほうが、相手との関係性を壊しにくいでしょう。

紹介した人との人間関係が悪化することがある

不採用や早期離職が起きると、紹介者と候補者の関係が気まずくなるケースがあります。

これは、リファラル採用で社員が紹介をためらう最大の理由の一つです。どれだけ高額な紹介報酬を設定しても、「もし落ちたら気まずい」「紹介したのにすぐ辞めたら申し訳ない」と感じる社員は少なくありません。

特に友人関係が近いほど、人生を左右する紹介になるため慎重になります。また、管理職や社歴が長い社員からの紹介だと「不採用にしづらい」という社内圧力が発生するケースもあります。

そのため、採用担当者は紹介してもらうことだけを求めてはいけません。紹介者に対して「必ず採用されるわけではない」「まずはカジュアル面談感覚で大丈夫」と事前に共有することが大切です。

誘い方についても「うちに来ない？」ではなく、「気になったら一度話聞いてみる？」くらいのフランクさのほうが、相手の心理的ハードルは下がりやすいでしょう。

なんとなく応募になりやすい

リファラル採用では入社動機や志望動機が曖昧になりがちです。

通常応募であれば、求職者は求人を比較し、自分なりに企業研究をした上で応募してきます。しかし、リファラル採用では「友人に誘われたから」「とりあえず話を聞きに来た」という状態から始まることも少なくありません。

そのため、入社意欲や転職理由が曖昧なまま選考へ進んでしまうケースがあります。もちろん、それ自体が悪いわけではありません。むしろ転職潜在層へアプローチできることは、リファラル採用の強みでもあります。

ただし、会社理解が浅いまま進むと「思っていた会社と違った」「なんとなく入社した」というミスマッチにつながりやすくなります。だからこそ、最初の接触段階で会社の魅力や働き方を丁寧に伝えることが重要です。

面接を急ぐよりも、まずはカジュアル面談やランチなどで、自分の意思で入社したいと思える状態を作るほうが成功率は高くなります。

社員が思ったほど紹介してくれない

リファラル採用を導入しても、社員が積極的に紹介してくれるとは限りません。

経営者や採用担当者は「制度を作れば自然に紹介が増える」と考えがちですが、実際はそこまで単純ではありません。

社員側からすると「自分の仕事で忙しい」「友人を巻き込みたくない」「会社にそこまで満足していない」と感じているケースもあります。

また、紹介には想像以上に心理的負担があります。友人の人生に関わるため「本当にこの会社を紹介して大丈夫かな？」と慎重になる人も多いです。

そのため、求人や会社そのものに魅力がなければ、紹介制度だけ作っても機能しません。特に中小企業や知名度の低い企業では、紹介したい会社と思われる状態を作ることが重要になります。

さらに、リファラル採用は短期大量採用にも不向きです。社員ネットワーク頼りの採用手法なので、急募案件や大量採用では紹介数が追いつかないケースも少なくありません。

営業現場や開発部門から「なぜ現場社員まで採用を手伝わないといけないのか」と反発されるケースもあるため、一方的に押し付けない運用も大切です。

リファラル採用は、制度設計だけでなく社員との信頼関係まで含めて成立する採用手法だと言えるでしょう。

関連記事：リファラル採用の金銭報酬は違法？職業安定法と安全な制度設計を解説

リファラル採用の注意点

社員と採用担当の温度差で失敗しやすい

採用担当者と社員と候補者の温度感に注意が必要。採用担当者が「制度を導入すれば皆が紹介してくれる」と考えていると必ず失敗します。

現場社員は「自分の仕事がある中で、採用（他人の部署）までサポートする余力はない」「すごい面倒・・・」「人事部の評価のためになぜ協力しなければいけないのか？」と考えられがちです。

面接においても採用担当者は「会社に来てくれたということは入社したいと思っている」と考えていても、相手は「ちょっと会社の雰囲気が知りたくて」と思っているかもしれません。候補者とギャップが生まれていないか注意してほしいと思います。

社員の年齢層によって紹介数は変わる

既存社員の年齢・経歴・出身地の事前確認が必要です。例えば社員の年齢層が４０代なら、社員の友人も４０代が多いので、第二新卒の募集とは相性が悪いでしょう。

地方大学出身者が多い場合や、異業種からの転職者が多い場合も、紹介数が少なくなります。募集職種や年齢層とのネットワークが弱いのに実施しても苦戦します。

即効性が低く採用まで時間がかかる

紹介してくるだけの候補者は優秀な人も多いでしょう。しかし、優秀な人ほど既存の会社で活躍していたり、重要なポジションについている可能性があります。口説くのに数ヶ月もしくは１年以上かかる場合もあります。

意気投合したとしても後任が見つからず引継ぎの問題で時間がかかるかもしれません。あせらず長期的視野で進めるのが大切です。いくらすぐ入社してほしいと思っても、あせりは相手にも伝わってしまいますので、引かれないようにしましょう。

紹介報酬の制度設計を間違えると失敗する

社員紹介報酬制度（インセンティブ）の制度設計は必要不可欠。低すぎない設定がベターです。

報酬が数万円だと労力やリスクより手間のほうが高い印象を受けます。出し惜しみが良い結果に繋がることは少ないです。高額すぎるのも法律的に問題になりますが、低すぎないようにしましょう。目安ですが１０万円から３０万円が比較的多いです。

また評価査定で会社貢献が高いとしてプラス評価をすれば社員のやる気も変化します。紹介する社員にとって友人（候補者）の人生を背負う覚悟（リスク）があるのに、紹介してくれる行為は本当に会社のことを愛してくれている社員ですので、しっかり評価してあげましょう。

関連記事：リファラル採用の金銭報酬の違法性を回避する方法

職業安定法や労働法など法律の観点から違法性を回避するコツについて解説しています。導入前に知っておきたい就業規則や賃金規程についても一読してほしいと思います。

中小企業のリファラル採用は成功しにくい

経営者や採用担当はリファラル採用を導入すれば従業員が自然に友達を紹介してくれると思わないことです。リファラル採用で成功しているのが株式会社LIG、freee株式会社、株式会社クラウドワークス、株式会社メルカリ、株式会社ビズリーチ、株式会社ディー・エヌ・エーなど大手企業や有名ITベンチャー企業です。

リファラル採用の成功には社員の従業員満足度が大きく比例します。給与・福利厚生・人間関係・事業の将来性など一定数レベルの満足度がなければ「自社を他人に薦めたい」と思いません。

成功事例として紹介されている企業は前提として知名度が高く、魅力的なサービスを展開しています。大手企業であれば入社したいと考えている人は多いため、比較的リファラル採用の紹介数や成功率が高いですが、中小企業がリファラル採用を導入しても多くは残念な結果に終わります。

リファラル採用ツールおすすめ５選

MyRefer（マイリファー）

• 運営会社：株式会社TalentX（旧株式会社MyRefer）
• URL：https://mytalent.jp/refer/
• 料金：非公開
• 導入企業：ぐるなび・日立・ネスレ・パナソニック・富士急グループ

リファアルム

• 運営会社：株式会社Take Action
• URL：https://take-action.co.jp/referalum/
• 料金：非公開
• 導入企業：丸金商会、RERISE、walk-on

Refcome（リフカム）

• 運営会社：株式会社ウィルオブ・パートナー（旧株式会社リフカム）
• URL：https://jp.refcome.com/
• 料金：非公開
• 導入企業：オムロン、コロワイド、ファインディ

リファ楽

• 運営会社：オンサイト株式会社
• URL：https://on-sight.biz/referaku
• 料金：月額5万円～
• 導入企業：リクルート、パーソル、すかいらーく、ソニー損保

YOUTRUST（ユートラスト）

• 運営会社：株式会社YOUTRUST
• URL：https://youtrust.jp/
• 料金：月額16万円～

GLOVER Refer（グラバーリファー）※サービス終了

運営会社：株式会社リクルートキャリア
URL：https://gloverhr.com/
導入企業：武田薬品工業・キーエンス・ダイナム・トリドール

リファラル採用支援ツールを導入するメリット

最近は、株式会社TalentXをはじめ、リファラル採用を支援するサービスやクラウドツールも増えてきました。

単純な「社員紹介管理ツール」というより、求人共有・紹介状況の管理・社員エンゲージメント分析など、採用活動全体をサポートするサービスに近いイメージです。

紹介状況を可視化しやすい

リファラル採用は誰がどれだけ協力しているかが見えづらいため、管理ツールが役立ちます。

例えば、どの部署から紹介が多いのか、どの店舗で採用につながっているのか、誰が候補者へ共有しているのかなどを一覧で確認できるようになります。

リファラル採用は、制度だけ導入しても実際の運用が見えづらく「結局誰も使っていない」という状態になりがちです。

その点、ツールを使うことで紹介数や面談数を可視化できるため、採用担当者としても改善ポイントを把握しやすくなります。また、紹介状況が属人化しにくくなるのもメリットでしょう。

社員が紹介しやすい環境を作れる

リファラル採用は、紹介しやすい空気を作れるかで成果が変わります。

日本では、友人へ突然「うち来ない？」と連絡することに抵抗を感じる人が少なくありません。特に仲が良い友人ほど、「転職を押し付けていると思われたくない」と感じやすいです。

そのため、社員側の心理的ハードルを下げる工夫が重要になります。最近のリファラル採用ツールでは、カジュアルな求人共有ページを簡単に作れたり、LINEで気軽に共有できたりする機能も増えています。

「本格応募」ではなく「まずは話を聞いてみる？」くらいの温度感で接触できるため、社員としても声をかけやすくなるのが特徴です。

ただし中小企業はExcel管理でも十分な場合がある

従業員数が少ない会社では、最初から高額ツールを導入しなくても問題ないケースがあります。

実際、リファラル採用は「導入した瞬間に大量紹介が発生する仕組み」ではありません。私が関わった従業員６０名規模の会社でも、年間の紹介人数は全社員合わせて５名程度でした。

もちろん、会社の知名度や待遇、採用担当者の熱量によって変わりますが、中小企業では「まず数名紹介が出れば良いほう」というケースも多いです。

そのため、最初から高機能ツールを入れるより、まずはExcelやスプレッドシートで運用しながら、紹介数が増えてきた段階で導入を検討する流れでも十分でしょう。

特にリファラル採用は、ツールを入れたから成功するわけではありません。社員満足度や会社への愛着、紹介したくなる組織づくりのほうが、実際ははるかに重要です。

まとめ

ファラル採用は、採用コスト削減やカルチャーマッチ向上につながる可能性がある一方で「導入しただけでは成功しない採用手法」でもあります。

実際、多くの企業は制度だけ作って終わってしまい「紹介が全然出ない」「一部社員しか協力しない」という状態になりがちです。

特に重要なのは、社員が友人を紹介したくなる会社かどうかです。給与や福利厚生、人間関係、働きやすさ、事業の将来性など、社員満足度が低い状態では、どれだけ高額な紹介報酬を設定しても紹介は増えません。

また、紹介報酬の設計を間違えると、職業安定法や人材紹介業との線引きが問題になるケースもあります。だからこそ、リファラル採用は「採用施策」としてだけでなく「組織づくり」や「社員エンゲージメント」の視点まで含めて考えることが重要です。

求人広告・転職エージェント・ダイレクトリクルーティングなど他の採用手法と組み合わせながら、採用チャネルの一つとして現実的に運用していくのが成功への近道でしょう。