採用担当者必見の求人広告のKPI指標と改善ポイント

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採用に悩む企業が増えてきていますが、どのような視点から改善すべきでしょうか。「求人広告が上手くいっていないけど、何から改善したらいいかわからない」と考える採用担当者も意外に多いです。アルバイト・パート採用から中途採用まで活用できる採用指標やKPI(重要業績評価指標)改善ポイントをまとめました。

採用KPI・採用指標の重要性

採用できないと一言で言っても様々な原因があります。応募者(候補者)側の問題や、当日の天気や地理的要因など様々な外部要因の可能性もあります。例えば雨や雪の日の会社説明会の参加率(ドタキャン率)は非常に高いです。

しかしながら、問題点さえわかれば改善できる余地は絶対に残されています。その問題点を正確に把握するためにデータ分析は欠かせません。採用に関するあらゆることを数値化させることで問題が浮かび上がってきます。

求人広告では一企業でも大幅に採用コスト削減(採用単価)につなげることできます。これまで採用効率を何も意識していないまま我流で採用していた企業なら採用コストを50%減できることも珍しくありません。過去にアドバイスした企業の中には90%削減できた企業事例もあります。

改善したい採用指標8基準

求人広告の改善には8つの指標があります。具体的には「①原稿アクセス数」「②応募数」「③応募転換率」「④面接率」「⑤採用率」「⑥選考辞退率」「➆内定辞退率」「⑧定着率」の8指標をデータ化し、次回以降の採用の改善ポイントの参考にします。人材紹介会社なんかはよく「歩留まり」と表現します。それぞれの意味も補足させていただきます。

8指標の具体的な内容

①原稿アクセス数:そもそも求人原稿にアクセスされなければ応募も期待できません。検索軸となる給与や募集条件をはじめ、キャッチコピーで興味を引き付けられるかが求人広告屋の腕の見せ所です。

②応募数:採用において最もスタンダードな指標です。応募数がないのはアクセス数があるのかないのかでも改善点が違います。また男女別や年齢別の差異もチェックポイントです。

③応募転換率:原稿アクセス数からの応募数の割合が応募転換率です。媒体の構造・業種・職種に左右されますが、転換率5%以下の場合は何らかの問題があり改善できるポイントがあります。

④面接率:応募数が確保できているのに面接率が低いと、応募後の即レス対応が遅いなど応募後の対応スピードに問題がある可能性があります。また面接調整において相手側に不信感を与えていないか等の問題もあります。

⑤採用率:応募からの採用率と面接からの採用率の2パターンがあります。面接をおこない不採用が多い場合は求人広告により選考基準や合格基準となる言葉不足の可能性があります。求める人物像といった項目を活用してどんな人材要件なのか具体例を記載しましょう。

⑥選考辞退率:面接前のバックレ率です。応募者本人の問題ではありますが、応募から面接までの日が長いと選考辞退率が上がります。また駅から遠い・迷いやすいといった要素もあり、事前に地図(グーグルマップ)を案内すると親切です。

➆内定辞退率:アルバイトでは当日バックレまたは面接後に連絡がつかなくなることも含めます。新卒採用や中途採用では内定者フォローや内定通知後のフォロー体制に改善の余地が残されています。

⑧定着率:求人原稿の具体的な仕事内容が薄い場合や嘘を書いている場合は入社後に「思っていたのと違う」として定着率が下がります。または面接時の認識合わせが不十分であることも考えられます。

新卒採用やインターンシップでは「会社説明の参加率」「面接への誘導率」「書類通過率」もKPI基準です。書類通過率が低い場合は、必須スキル経験や歓迎スキル経験の書き方が不十分であることが考えられます。

雇用形態によって指標ごとの重要性も変化します。アルバイトでは面接率(バックレ率)を重要視しますが、選考辞退率はあまりないため考慮しなくても問題ありません。逆に、新卒採用や中途採用では組織課題に起因する定着率よりも選考辞退率や内定辞退率が重要になってくる場合があります。

関連記事:アルバイト募集の応募数獲得や面接率向上施策《履歴書と証明写真の廃止》 

広告媒体のデータ分析ツールを活用

ウェブの求人広告では改善しやすいポイントが多いです。

アルバイト・パート採用でバイトルを利用している大手居酒屋チェーン店はアクセス数からの原稿クリック率(遷移率)や、原稿アクセス数からの応募率も算出し、データ分析に活用しています。その結果を媒体別の予算配分に活用されています。

求人広告媒体によっては、インディードをはじめ管理画面からデータ分析が可能ですので積極的に利用しましょう。管理画面の標準機能としてデータ分析ができない場合でも営業担当に依頼すれば提出してくれる場合があります。ダメ元で聞いてみてもいいでしょう。

採用ホームページを利用している場合は無料で利用できるアクセス解析ツールのグーグルアナリティクスまたはサーチコンソールの登録がおススメです。どのページのアクセスが多いのか、どういったアクセス経路なのか、どういったキーワードで流入しているのか分析できます。

関連記事:《アルバイト編》バイトルの応募/アクセスデータ比較分析

まとめ

現実的な話をさせていただくと、データだけ先に集めて、どう分析するか考えるのは後回しでも問題ありません。なぜならデータがないと始まらないからです。多くの企業が採用に関するデータは集めていないことが多いです。(悪質な場合は営業担当が、求人広告の結果が悪いため、あえてデータを出さない会社も…)

理想は「採用データはどう活用するのか」を先に決定し、データ収集できればベストですが、とりあえずは採用データを収集することから始めてみてもいいと思います。年間のデータが集まったときに傾向の分析ができる状態にすることが第一優先です。

近年では採用担当者もマーケティング視点・マーケティングスキルが必須だと言われるようになってきました。データサイエンティストレベルのチカラはいりませんが、採用効率を上げるためにはKPIは必要不可欠。本記事が無駄な採用費の削減に繋がれば幸いです。

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