採用（求人広告）では年齢差別や男女差別することを法律で禁止されています。もちろん事業主（募集企業）も理解していると思いますが、思わぬ対応や発言がトラブルやクレームになってしまうこともあります。どのようなトラブルがあって、どうすればいいのかトラブル回避方法をまとめました。
求人広告でよくある応募事例
職場の年齢層が30代後半から40代の主婦しか働いていない女性中心の職場だとします。そこに10代の男性が応募してきたら誰しもが「本当に大丈夫なのか？」「ちゃんと働けるのか？」と心配になると思います。
雇用側としては「どうして応募したのか？」と疑問に思う方も多いようですが（求人サイトの特徴にもよりますが）結構よくあるパターンです。応募者側の応募動機として年齢層よりも募集要項が最優先されますので、求めている募集条件が一致していたり、魅力的な職場だったりする場合は様々なタイプの人が応募してくれます。
男女差別が起きてしまう要因
「女性限定」や「30歳以上限定」といった応募条件で募集することは男女雇用機会均等法や雇用対策法によって禁止されていますが、企業側には理想とする採用ターゲット像があります。しかしながら採用ターゲット像だけが応募してくることはありえません。
過去のトラブル事例では応募者の男性に対して、女性中心の職場環境を理由に「男性はNG」と面接前に断ってしまった採用担当者がいました。もちろん性別を理由に不採用にするのは違法行為です。性別だけでなく特定の年齢層を排除するのも違法行為に含まれます。
採用担当者としては「働き始めても職場環境に馴染めないだろう」「すぐに辞めてしまうだろう」と考えて不採用を通知したとのことです。実際に過去の採用実績において男性で定着してくれた人はいなかったことから、男性には不向きというイメージが生まれてしまったようです。
トラブルにならない募集方法
求人広告や募集情報だけ守ればいいのではなく、面接においても性別や年齢を理由に合否判定するのは違法とされています。法律を遵守しつつ、性別や年齢を制限することなく、ミスマッチを防ぐ方法を幾つかご紹介します。
求人広告に職場環境を明記
まず求人広告では職場環境を明確に伝えることをおススメします。平均年齢層や人数・チーム体制など職場環境を伝えることでミスマッチを防ぐことができます。例えば「25歳から35歳までの大学生やフリーターが中心に働いている職場です」「中途社員4：新卒社員6の合計10名の部署です」と伝えることが有効です。
日程調整前に再度確認
応募者によっては募集内容をしっかり確認しないまま応募している可能性があります。そのため面接の日程調整の際に改めて募集要項と職場環境を応募者に伝え、その上で「問題ないでしょうか」と質問しましょう。募集側だけでなく応募者にとっても条件面を再確認できるので安心材料になります。
日程調整前に両者間で再確認することでミスマッチの可能性を減らすことができます。注意してほしいのが遠回しに応募辞退を促すのではなく、事実確認と本人の意思を確認することです。平均年齢層を理解している状況で応募しているのであれば働く意欲が高い応募者かもしれません。面接日も直近スケジュールで調整してあげましょう。
まとめ
男女雇用機会均等法は1986年4月に施行されましたが、いまだに法律に疎い方や守られていない部分があります。東京都内でも募集チラシや貼り紙で性別や年齢制限をしているキャッチコピーや広告表現を見かけますが、募集方法や募集場所に関係なく全て違法行為です。採用支援会社や求人広告代理店では労働関連の法律知識について啓蒙活動もおこなっていますので、心配な方は付き合いのある業者に相談してみることをおススメします。
公式サイトの採用募集ページでも年齢層や男女比率を記載したり、写真で職場イメージを伝えたりすることでミスマッチを減らすことも重要です。伝え方一つでクレームになってしまうこともありますので細心の注意を払いながら採用活動を頑張ってほしいと思います。
