リファラル採用のメリット・デメリットと注意点まとめ

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この数年間で一気に導入する企業が増えたリファラル採用。NHKでも報道されるなど注目度が高まっています。リファラル採用のメリットばかりに注目されがちですが、様々なリスクもありますので、しっかり理解したうえで判断してもらいたいと思います。リファラル採用これから導入しようと検討している企業にリファラル採用のメリット・デメリットや注意点をまとめてみました。

リファラル採用とは

リファラル採用とは、社員の人脈ネットワークを活用して、友人や元同僚などを紹介・推薦してもらう制度です。自社の社員や社外の信頼できる人脈からの紹介や推薦による採用活動を意味します。人手不足や売り手市場の背景から、求人広告や転職エージェント経由では採用できなくなったことから注目を浴びるようになりました。リファーラルリクルーティングと呼ばれることもあります。

日本ではまだ言葉のなじみがありませんが、アメリカなど海外では一般的に取り入れられている採用手法です。メルカリ・ビズリーチ・クラウドワークス・株式会社Speeeといったベンチャー企業が積極的に導入しており、成功事例も増えてきました。

近年ではフェイスブックやリンクトインなど実名制SNSや、ビジネス向けソーシャルネットワークサービスが増え、人と人のつながりが可視化されたことで、リファーラルリクルーティングによる採用活動の利便性や効率性が高まり、活用しやすくなっていると言われています。

リファラル採用と縁故採用の違い

広義ではリファラル採用と縁故採用は同義語になり、どちらも個人のコネクション(結びつき)を利用します。ただし、縁故採用は親族や兄弟など血縁関係を中心とした採用を意味し、リファラル採用は友人や知人など仕事上の人脈や個人的な人脈からの紹介を指す場合が多いです。

アルバイト採用における友達紹介制度という採用手法自体は以前からありましたが、近年では採用単価が高騰する中途採用や新卒採用で注目されるようになりました。関連セミナーも増えており、人材紹介会社(転職エージェント)や求人サイトなど既存の採用チャネルに頼らない採用手法だと注目されています。

リファラル採用のメリット

メリット1:マッチング率

一番のメリットは紹介や推薦の時点で企業風土や社風とのマッチング率が高い点です。すでに働いている従業員からの紹介であれば、自社にマッチしている可能性が高く、また人柄(人間性)も期待できます。採用候補者の質と信頼性を確保しやすいと言えます。

会社の良い点や悪い点を理解してくれている従業員であれば、その企業の価値観にあった人材の採用が見込めます。ただし紹介者がどういった理由、どの程度の感覚で推薦しているかは事前にヒアリングしておいたほうがいいです。

メリット2:アプローチ層の変化

なかなかアプローチできない人材が見つかる可能性があります。潜在層とも呼ばれる転職サイトに登録していない(転職活動をおこなっていない人)へのアプローチも可能になります。

また人材紹介会社経由だと大手有名会社と競い合いがちですが、リファラル採用だと競合他社に奪われる心配が少ないのもメリットです。

メリット3:採用コストの削減

基本的に無料で始められるので、採用コストの削減につながります。紹介報酬(インセンティブ)を導入する企業が多いですが、それでも人材紹介会社に支払うフィー(手数料)よりも格段に安く抑えられます。

エンジニア1名採用の採用コストが数百万円と言われている中で、紹介報酬(インセンティブ)100万円以下で抑えることができるのであれば採用コストは大きく削減可能です。

リファラル採用のデメリット

デメリット1:引き抜き行為

前職のメンバーや就業中の友人に声をかけると引き抜き行為をしていると疑われる可能性があります。特に管理職や現場リーダーに声をかけるときは配慮が必要になります。軽い食事やオフィス案内レベルでさえ誤解される可能性がありますので、事前に目的を説明することが大切です。

例えば同じ業界の仲間(会社)として業界やサービスを盛り上げたいと考え、意見や情報交換を積極的におこなっていこうと提案しても、それらを情報流出やノウハウ盗用と捉える人もいます。説明には十分に気をつけてほしいと思います。

デメリット2:紹介者と候補者の関係性

不合格になった場合に紹介した側とされた側の関係が悪くなる可能性があります。紹介数が少ない場合の多くはここに問題点があります。どれだけ魅力的な報酬を設定しても、友人との関係性の悪化を懸念して社員は紹介を躊躇します。また管理職や高いポジションからの紹介者は不採用にしづらいといった社内問題も聞かれます。

採用担当が社員に理解を求めるだけでなく、誘い方のアドバイスが必要です。誘われた方は「ヘッドハンティングされた」「誘ったなら必ず受かる」と思われてしまう可能性がありますので、「入社してほしい」と誘い方ではなく「気になったら一度会社を見にこない?」「ランチいかない?」というフランクな誘い方が大切です。

デメリット3:入社動機の形成

リファラル採用では入社動機や志望動機が曖昧になりがちです。一般的な候補者であれば自発的なエントリーになるため転職理由や志望動機が明確ですが、リファラル採用の場合「誘われたので参加しました」という志望動機になってしまいがちです。

採用担当者はファーストアプローチの際に会社の魅力を詳しく伝え、候補者自ら「入社したい!」と思わせることが大切です。どれだけ優秀な人でも「会社に貢献しよう」「この会社で頑張ろう」というモチベーションが低ければ活躍できません。面接はあとからでも設定できますので、まずは能動的な入社環境を創り出しましょう。

デメリット4:入社動機の形成

当然ですが求人や会社の魅力がなければ紹介が見込めません。また各自のネットワークやコネクション頼りになるため緊急性の高い求人や短期的な採用には不向きな採用手法です。他にも社内の協力体制の構築や紹介者の自社管理など手間のかかる採用手法とも言えます。

営業部や開発部にとって「採用を現場社員にもおしつけている」と思われてしまうなど一部では反発がおきる可能性があります。一方的におしつけると失敗する要因になるので、なぜそれをおこなうのか目的や理由を明確にする必要があります。また不採用になった際に紹介者への配慮が必要です。

関連記事:リファラル採用の金銭報酬の違法性を回避する方法

リファラル採用の注意点

注意点1:温度感に注意

採用担当者と社員と候補者の温度感に注意が必要。採用担当者が「制度を導入すれば皆が紹介してくれる」と考えていると必ず失敗します。現場社員は「自分の仕事がある中で、採用(他人の部署)までサポートする余力はない」「すごい面倒・・・」「人事部の評価のためになぜ協力しなければいけないのか?」と考えられがちです。

面接においても採用担当者は「会社に来てくれたということは入社したいと思っている」と考えていても、相手は「ちょっと会社の雰囲気が知りたくて」と思っているかもしれません。候補者とギャップが生まれていないか注意してほしいと思います。

注意点2:職種と年齢層の問題

既存社員の年齢・経歴・出身地の事前確認が必要です。例えば社員の年齢層が40代なら、社員の友人も40代が多いので、第二新卒の募集とは相性が悪いでしょう。

地方大学出身者が多い場合や、異業種からの転職者が多い場合も、紹介数が少なくなります。募集職種や年齢層とのネットワークが弱いのに実施しても苦戦します。

注意点3:時間がかかる

紹介してくるだけの候補者は優秀な人も多いでしょう。しかし、優秀な人ほど既存の会社で活躍していたり、重要なポジションについている可能性があります。口説くのに数ヶ月もしくは1年以上かかる場合もあります。

意気投合したとしても後任が見つからず引継ぎの問題で時間がかかるかもしれません。あせらず長期的視野で進めるのが大切です。いくらすぐ入社してほしいと思っても、あせりは相手にも伝わってしまいますので、引かれないようにしましょう。

注意点4:制度設計は必要不可欠

社員紹介報酬制度(インセンティブ)の制度設計は必要不可欠。低すぎない設定がベターです。報酬が数万円だと労力やリスクより手間のほうが高い印象を受けます。出し惜しみが良い結果に繋がることは少ないです。高額すぎるのも法律的に問題になりますが、低すぎないようにしましょう。目安ですが10万円から30万円が比較的多いです。

また評価査定で会社貢献が高いとしてプラス評価をすれば社員のやる気も変化します。紹介する社員にとって友人(候補者)の人生を背負う覚悟(リスク)があるのに、紹介してくれる行為は本当に会社のことを愛してくれている社員ですので、しっかり評価してあげましょう。

関連記事:リファラル採用の金銭報酬の違法性を回避する方法

職業安定法や労働法など法律の観点から違法性を回避するコツについて解説しています。導入前に知っておきたい就業規則や賃金規程についても一読してほしいと思います。

注意点5:中小企業や知名度の低い企業の成功率は低い

経営者や採用担当はリファラル採用を導入すれば従業員が自然に友達を紹介してくれると思わないことです。リファラル採用で成功しているのが株式会社LIG、freee株式会社、株式会社クラウドワークス、株式会社メルカリ、株式会社ビズリーチ、株式会社ディー・エヌ・エーなど大手企業や有名ITベンチャー企業です。

リファラル採用の成功には社員の従業員満足度が大きく比例します。給与・福利厚生・人間関係・事業の将来性など一定数レベルの満足度がなければ「自社を他人に薦めたい」と思いません。

成功事例として紹介されている企業は前提として知名度が高く、魅力的なサービスを展開しています。大手企業であれば入社したいと考えている人は多いため、比較的リファラル採用の紹介数や成功率が高いですが、中小企業がリファラル採用を導入しても多くは残念な結果に終わります。

リファラルリクルーティング支援サービス

国内リファラルリクルーティングの支援サービス一覧

『GLOVER Refer(グラバーリファー)』
株式会社リクルートキャリア
https://gloverhr.com/
導入企業:武田薬品工業・キーエンス・ダイナム・トリドール

MyRefer(マイリファー)』
株式会社インテリジェンス
https://i-myrefer.jp/
導入企業:ぐるなび・日立・ネスレ・パナソニック・富士急グループ

リファラルリクルーティングの支援サービスのメリット

株式会社リクルートキャリア提供の『GLOVER HR(グラバーHR)』や、株式会社インテリジェンス提供の『MyRefer』など大手企業がリファラルリクルーティングを支援するツールやクラウドシステムを開発しています。これらはリファラル採用の採用管理だけでなく求人票の作成や社員の愛着心を図るエンゲージメント調査など様々な機能があります。

導入のメリットは工数削減と管理体制の整備にあります。例えば新宿店の紹介数、採用数が可視化することができ、各店舗の採用状況や利用状況が一覧で比較できます。

従業員規模が少ない場合は、紹介制度を導入しても1人あたりの紹介人数は平均で年間0.2名以下も多いため、管理工数が多くなくExcel管理で十分な場合もあります。

第二のメリットに紹介しやすさがあります。アメリカなど海外ではリンクトイン等のビジネス版フェイスブックがあり、気軽に友人を誘いやすい風土・価値観がありますが、日本でいきなり友人にリファラル採用のメールを送ると引かれてしまいます。

リファラル採用ツールを使えば特別な招待ページが作成できるため、Lineで気軽に告知・共有できる環境が作れます。

私が携わった会社は従業員60名の会社でしたが、従業員全体の年間の紹介人数は約5名でした。もちろん社員からの紹介人数は採用担当者の本気度や会社の待遇条件にも左右されますが、まずは様子を見ながら採用支援ツールを導入するかどうか判断するのがベターだと思います。

まとめ

リファラル採用が注目されていますが、成功しているのはほんの一握りの会社だけです。多くは「導入しているが紹介数は少ない」というのが現状です。これから導入を始める企業は、特定の数名の社員のみが少し紹介してくれると考えたほうが無難です。少しずつ成功体験を共有し、定期的に募集職種の告知をすることで社員の温度感を高めていきましょう。

リファラル採用は完璧ではありません。一部のサイトでは、リファラル採用経由での採用割合が高い企業が紹介されているものの、本当に一部の企業のみです。当たり前ですが、リファラル採用だけで採用活動すべてを補えることはありませんので、あくまで「紹介してくれたらラッキー」「やらないよりかはマシ」程度で考えておくことをおススメします。

リファラル採用を実施しても積極的に友人や前職メンバーに声をかける人はあまりいません。前職のメンバーと会った時に話のネタとして「そういえば今の会社は社員紹介経由で入社するとインセンティブがあるんだよね。気になったら声かけてね」程度だと認識しておきましょう。

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