アルバイト求人募集の広告表現NG禁止ワードまとめ

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年齢や性別制限など求人広告において法律で禁止されている言葉や給与に関するルールは沢山あります。OKな言葉やNGな記載例を理解して違反しないようにしましょう。クレームやトラブルを回避するために用例を用いながら記載NGな禁止ワードをまとめました。

労働基準法

労働基準法とは労働者の労働条件の最低基準を定めた法律で、労働者(アルバイト・パートタイム労働者等を含む)を使用する全ての事業所に適用されます。厳密には入社前の状態は労働者には該当しないものの求人広告においてもこの法律を遵守する必要があるとされています。

1.均等待遇(第3条)

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

信条とは宗教や政治的信念が該当します。
NG例:外国人の方お断り

2.契約期間等(第14条)

有期雇用契約の場合、その期間が長期にわたると、不当に労働者を拘束するおそれがあることから、「3年」を超えて契約できない。ただし、専門的知識・技術・経験を持つ者、満60歳以上の者の場合は、5年まで契約が可能。

3.労働条件の明示(第15条)

労働契約を締結する際、下記について書面により明示しなければならない。①労働契約の期間②就業場所③仕事内容④労働時間⑤賃金(計算・支払い方法・支払い期日など)⑥退職に関する事項

4.賃金の支払い5原則(第24条)

原則、賃金は下記のように支払うこととしている。①通貨であること②直接労働者に渡すこと③全額であること④毎月1回以上⑤一定の期日を定めて支払うこと。小切手や米や野菜などの現物支給は不可です。ただし例外として、法令または労働協約に別段の定めがある場合には通貨以外にもので支払うことができます(例:通勤定期券などの現物支給)。

5.労働時間(第32条)

1週間につき40時間を超えて労働させてはならない。また、1日に労働者に休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
NG例:勤務時間:9:00~20:00(休憩1時間)

6.休憩時間(第34条)

労働時間が6時間を超える場合、最低45分、8時間を超える場合は、低1時間の休憩時間を与えなければならない。なお、原則休憩時間は全労働者に一斉に与えなければならない。
NG例:10:00~19:00(休憩時間30分)

7.休日(第35条)

労働者に毎週最低1回の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない。
NG例:2週1休
NG例:4週3休

8.年次有給休暇(第39条)

6ヵ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、10日以上の有休休暇を与えなければならない。休暇は連続もしくは分割どちらでも問題ありません。取得単位は原則として1日ですが、半日単位でも可能とされています。
NG例:有給休暇は1年後です。

9.年少者(第61条)

満18歳に満たない者を、22:00~翌5:00の間は、働かせてはならない。下記は例外としては可能。①交替制で使用する満16歳以上の男性②交替制で操業する事業所で労働基準監督署の許可を受けた場合(ただし、22:30まで)。
NG例:16歳以上歓迎(勤務時間18:00~24:00)

参照:労働基準法に関するQ&A-厚生労働省

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法とは性別による差別を禁止し、男女それぞれの地位向上、能力発揮を支援する法律です。掲載される求人広告はこの法律を遵守する必要があります。

1. 掲載できない求人広告

1-1.男性または女性であることを理由として、募集・採用の対象から排除するもの。
NG例:主婦歓迎 ⇒ 主婦(夫)歓迎
NG例:営業マン ⇒ 営業、営業職、営業スタッフ
NG例:ウエイター⇒ ウェイター・ウエイトレス、ホールスタッフ
NG例:カメラマン⇒ フォトグラファーor撮影スタッフ
NG例:看護婦  ⇒ 看護師
NG例:スチュワーデス ⇒ 客室乗務員(キャビンアテンダント)
NG例:女性向けのお仕事⇒どちらか一方の性別に向けた発言やメッセージは不可。
OK例:「主婦活躍中」は採用の意思ではなく、現場の様子を表している事実のためOKとされています。ただし「活躍できる」という表記だと、特定の性別を排除してしまう表現のため不可になります。

1-2.男女とも募集対象としながら、男女それぞれの募集・採用人数を設定するもの。
NG例:募集人数…男性10名・女性5名
OK例:募集人数…15名

1-3.いずれかの性に対し、異性と異なる条件を付けるもの(年齢・未既婚・通勤状況など)。
NG例:販売スタッフ(男性30歳まで・女性25歳まで)
NG例:女性は未婚者に限る
NG例:女性は自宅通勤できる方のみ
NG例:女性のみ住宅手当有 ※男女同一の条件としなければならない。

1-4.いずれかの性に対し、異性と異なる情報を提供するもの。
NG例:男性への説明コメントが、女性向けよりも詳細 ⇒男女同一の内容
NG例:会社説明会の対象を男性のみとする ⇒会社説明会の対象を男女合同とする

1-5.いずれかの性に対し、異性と異なる採用試験などをするもの。
NG例:女性のみ面接をする
OK例:男女同一の試験内容にするor男女とも実施しない

1-6.男性または女性であることを理由として、募集・採用の対象を限定するもの。
NG例:女性ホールスタッフ ⇒ホールスタッフ
NG例:男性ドライバー ⇒ドライバー

参照:雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために-厚生労働省

2.例外として掲載できる求人広告

適用除外職種とは業務を行う上で片方の性別でなければならない理由があるものを指します。適用外職種として認められている求人は女性限定もしくは男性限定とすることは違反にはなりません。例えば銭湯やスパにおいて女湯の清掃が含まれる場合は女性限定とすることが認められています。その他の例外としてできる例をご紹介させて頂きます。

2-1.芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から一方の性に従事させることが必要である職務。ただし「イベントコンパニオンとして30歳以下の方を募集」といった特定の年齢層を対象とした商品やサービスの提供等が目的であり、芸術・芸能の分野に該当しない場合は認められません。
<OK例>女優、男性モデル

2-2.守衛、警備員等防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職務。
<OK例>現金輸送車の警備員

2-3.宗教上、風紀上、スポーツ競技の性質上その他の業務の性質上いずれか一方の性に従事させることについて1、2と同程度の必要性があると認められる職務。
<OK例>巫女、女性更衣室の係員、レースクイーン

2-4.労働基準法で女性の労働が制限、または禁止されていて、通常の業務を遂行するために、女性に対して男性と均等な機会を与え、または取り扱いをすることが困難であると認められる場合。
<OK例>重量物運搬(男性のみ)

2-5.風俗、風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮しがたい海外での勤務が必要な場合、その他特別の事情により、労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え、または取り扱いをすることが困難であると認められる場合。
<OK例>イスラム諸国での勤務(男性のみ)

3.ポジティブ・アクションについて

実質的な機会均等を実現することを目的にし、企業における女性の活躍を拡大するため、特定の職種や役職についている女性が男性より少ない場合に、企業が優先的に女性を「採用・配属」することを推奨するものです。

<例>営業職にほとんど女性がいないので、女性を採用する。管理職は男性ばかりなので、女性を昇格させる。女性を優先する理由と一緒に「女性のみ募集」や「女性歓迎」と記載することができます。

OK例:女性歓迎(ポジティブアクションによる募集のため)
OK例:女性限定(ポジティブ・アクション適応求人)
OK例:女性積極採用中(ポジティブアクション適用)
OK例:女性営業職がいないため、女性からの応募をお待ちしています。
NG例:女性のみ住宅手当有 ※諸手当など待遇の差をつけることはできない。
NG例:男性歓迎 ※ポジティブ・アクションは、男性には適用されない。

参照:ポジティブ・アクション(女性社員の活躍推進)に取り組まれる企業の方へ-厚生労働省

最低賃金法

最低賃金法とは労働者の生活の安定や労働条件の改善を図る事を目的に、使用者が労働者に支払わなければならない最低限度の賃金を定めた法律です。掲載される求人広告はこの法律を遵守する必要があります。

1. 最低賃金制度とは

最低賃金法に基づき、国が賃金の最低限度額を定め、使用者はその最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとする制度です。仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意で定めても、法律により無効とされ、最低賃金額と同様の定めをしたものとみなされます。

2. 最低賃金の種類

最低賃金には、以下の2種類があります。

2-1.地域別最低賃金:産業や職種にかかわらず、都道府県内の事業場で働くすべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金です。都道府県ごとに定められており、雇用形態や呼称に関わらず適用されます。地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、罰金(50万円以下)が定められています。毎年10月頃に全国で改定がおこなわれており最低賃金で募集している事業主は注意が必要です。

2-2.特定(産業別)最低賃金:特定の産業について、地域別最低賃金より高い水準で定められた最低賃金です。全国で269件(平成28年12月15日現在)定められています。 地域別最低賃金と特定最低賃金の両方が適用される場合は、高い方の最低賃金額が適用されます。

参照:地域別最低賃金の全国一覧-厚生労働省
参照:特定最低賃金の全国一覧-厚生労働省

職業安定法

職業の紹介や募集、供給を規定する法律です。公共職業安定所や、その他の職業安定機関、職業安定機関以外の者が行う職業紹介事業などの運営を適正にし、職業の安定を図り、経済と社会の発展に寄与することが目的とされています。掲載される求人広告はこの法律を遵守する必要があります。

1.労働条件等の明示(第5条の3)

職業紹介事業者、労働者の募集を行う者等は労働者の募集等にあたり、下記の事項を書面により明示しなければならない。①仕事内容②賃金③労働時間④雇用期間⑤社会・労働保険の適用の有無…等

2.有料職業紹介事業(第30条)

有料職業紹介事業を行うには事業所ごとに厚生労働大臣の許可を受けなければならない。許可の有効期間は3年。

3.有料職業紹介事業の取扱職業の範囲(第32条の11)

有料職業紹介事業者(人材あっせん会社)は、港湾運送業務、建設業務について職業紹介を行うことができない。

4.委託募集(第36条)

労働者を採用している企業が、自社の従業員以外の者を募集業務に従事させようとするときは、厚生労働大臣の許可または、届出が必要。また、その者に報酬を与えようとするときには、報酬額について大臣の許可が必要。

5.報酬受領の禁止(第39条)

労働者の募集を行う者と募集受託者は、募集に応じた者から、いかなる名義でも、報酬を受けてはならない。

6.報酬供与の禁止(第40条)

労働者の募集を行う者は、労働者の募集に従事する者への賃金、募集受託者に対する厚生労働大臣許可の報酬以外に一切の報酬を与えてはならない。自社の従業員に、謝礼として、報奨金・図書券・テレフォンカード等を支給することは法令違反。

雇用対策法

労働者の再就職促進を目的に、事業主の募集・採用における年齢制限の緩和と、事業主に対する指針を定めた法律です。掲載される求人広告はこの法律を遵守する必要があります。

1.掲載できない求人広告

(1)年齢を理由として、募集・採用の対象から特定の年齢層を排除するもの。
NG例:募集年齢:40歳まで
NG例:18歳以上
OK例:年齢を表記しない
OK例:「年齢不問」と表記

(2)特定の年齢層の応募を排除する表現を使用するもの。
NG例:若い方歓迎。
OK例:学生歓迎。⇒高校生・大学生には、「年齢の決まり」はないため、年齢制限にはならずOK。
OK例:「若い方活躍中」と表記する⇒採用の意思ではなく、現場の様子を表しているためOK。ただし「活躍できる」という表記だと、特定の年齢層を排除してしまうため不可。

(3)特定の年齢層に対し、他の年齢の者と異なる条件付加・採用試験をするもの。
NG例:40歳以上のみ適性検査実施。
OK例:全員実施する。
OK例:全員実施しない。

2.例外として掲載できる求人広告

2-1.長期勤続によりキャリア形成を図る観点から、若年層等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合(原則正社員のみ該当)。ただし、1.対象者の職業経験について不問とすること、2.新規学卒者以外の者にあっては新規学卒者と同等の処遇であること、の2つの要件を満たす必要があります。

OK例:「35歳未満の方を正社員で募集」(職務経験不問)
NG例:「アルバイトで35歳未満の方を募集」(営業経験者)
NG例:「20歳以上35歳未満の方を募集」

2-2.技能・ノウハウ継承の観点から、特定の職種(※2)において労働者数が相当程度少ない(※3)特定の年齢層(※4)に限定し、かつ期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。

OK例:「□□社のシステムエンジニアとして30~39歳の方を募集」
(□□社のシステムエンジニアは、20~29歳100人、30~39歳40人、40~49歳120人)
NG例:「□□社〇〇支店のシステムエンジニアとして30~39歳の方を募集」
⇒労働者数は、原則として企業単位で判断するので、支店単位は不可。
NG例:「□□社のシステムエンジニアとして25~45歳の方を募集」
⇒年齢幅が「5~10歳」を超えており、また「30歳~49歳の範囲」におさまっていないので不可。

2-3.定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合。原則正社員のみ該当、契約期間に定めのあるアルバイト・派遣・契約社員は、該当しない。
OK例:「60歳未満の方を募集」(定年が60歳)
NG例:「60歳未満の方を募集」(定年が63歳)
NG例:「(アルバイトで)60歳未満の方を募集」

2-4.労働基準法等法令により年齢制限が設けられている場合。
OK例:「警備業で18歳以上の方を募集」
OK例:「22:00~翌5:00で18歳以上の方を募集」
OK例:「資格関連で年齢が定められているもの。」⇒自動車のドライバーとして18歳以上を募集。
NG例:「タバコのキャンペーンスタッフのため20歳以上の募集」⇒パチンコ店、居酒屋、たばこのキャンペーンスタッフ、麻雀店、ゲームセンターなどは18歳未満も働ける。 ※「たばこのキャンペーンスタッフ」は喫煙が必須の場合は「20歳以上」になります。

※2.技能・ノウハウの継承が必要となる具体的な職種を記載する。
※3.相当程度少ないかどうかは、支店や部署単位ではなく、企業単位で判断する。
※4.30歳~49歳のうちの特定の5~10歳幅の年齢層を指す。
※5.原則正社員のみ該当、契約期間に定めのあるアルバイト・派遣・契約社員は、該当しない。

参照:職業分類表-厚生労働省-平成24年3月改訂

2-5.芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合。
OK例:演劇の子役のために、18歳以下の方を募集。
NG例:ファッションモデルとして、30歳以下の方を募集。⇒単に、特定の年齢層を対象とした商品販売が目的であり、芸術・芸能の分野に該当しないので不可。この場合「10歳代後半~20歳代前半までの若者向けの洋服を着用していただくお仕事です。」に変更する。

2-6.60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の対象となる者に限定して募集・採用する場合。ただし、60歳以上の高年齢者を募集する際には上限の設定は不可。
OK例:「60歳以上の方を募集」
NG例:「60歳以上70歳未満の方を募集」

優位性を示す表現

No.1、業界1位、唯一など他に対して優位性を示す表現のことです。使用に際しては事実確認し、誇大表現にならないよう、表現に注意をしてください。

不当景品類及び不当表示防止法

景品表示法とも呼ばれます。事業者が利益の増大のために広告などで自社商品やサービスについて不当(虚偽・誇大)に表現することを防ぎ、消費者が適正に商品・サービスを選択できる環境を守る法律です。

トップ表現の使用について

「No.1」「日本最大」などトップを表す表現を使用する場合、客観的に証明できるものがなければ掲載が難しいとする求人サイトがあります。客観的に証明できない場合は、表現を変更することで問題ないとされています。「業界トップの待遇」など調べようがなく、客観的に事実が証明できない場合は極力使用を避けたほうが無難です。

<例>国内No.1、一番、日本初、最大、大手、元祖、トップ、有名。
<例>トップクラス、最大級、最上位、昔ながらの
<例>業界トップの待遇、仲の良さならNo.1、最大の明るさ

ランク付け表現の使用について

「業界2位」「○○ランキング3位」など、ランキングに基づく表現を使用する場合、客観的に証明できるものがなければ掲載できません。

<例>顧客満足度の高い人材派遣会社3位に選ばれました(オリコンDD株式会社調べ)⇒この場合、オリコンDD株式会社に掲載許可が必要。

唯一表現の使用について

掲載できる内容「日本で唯一○○を導入している会社です」などの、唯一表現を使用する場合、客観的に証明できるものがなければ掲載できません。<例>唯一、当社のみ

差別表現

ある表現が、特定の人々に対する差別的な意図のもとになされている場合、もしくはその表現が特定の人々をいわれなく傷つけるような場合、その表現を「差別表現」といいます。また言葉だけでなくイラストやビジュアルも同様に注意が必要です。

差別意識の有無に関らず、「使われた側の立場になって考える」ことを意識し、受け取り手が不快な思いや苦痛を感じるような用語の使用・表現は避けてください。例にあげる用語・表現例は、あくまでも一部であり、差別を行なわない姿勢を常に意識し、安易な表現は使用しないでください。差別表現を含む求人広告は掲載できません。

1.人種・民族・国家

特定の人種・民族・国家を貶めたり、優劣をつけたりするような表現は使用できません。
NG例:外人 ⇒ 外国人
NG例:土人、原住民 ⇒ 先住民(族)、現地人
NG例:後進国、未開国、低開発国 ⇒ 発展途上国

2.部落差別(同和問題)

同和問題は日本の歴史過程において重大な社会問題です。問題の重要性を理解し、無意識に差別につながる表現は使用できません。一般語としても誤解を生じる恐れがあるため、使用は避けましょう。
NG例:特殊部落 ⇒ 差別地区、被差別部落、同和地区

3.地域

どこで生まれたかどこに住んでいるかは本人の能力に関係ないため、出身地や居住地を特定しての募集はできません。
OK例:Uターン者歓迎
NG例:神奈川県にお住まいの方歓迎
NG例:○○エリアから通勤が1時間以内の方

4.心身の障害、病気、身体的特徴

NG例:めくら、おし、つんぼ、びっこ、○○キチ
NG例:色盲、色覚異常 ⇒ 色覚障害
NG例:ブラインドタッチ ⇒ タッチ・タイピング

5.性別

男女は本来対等のものなので、優劣をつけるような表現は使用できません。

6.職業

本来職業に貴賎はなく、職業の貴賎を意識させるような表現は使用できません。
NG例:産婆 ⇒ 助産師
NG例:坊主 ⇒ 僧、僧侶
NG例:丁稚 ⇒ 店員
NG例:板前 ⇒ 調理師
NG例:町医者 ⇒ 開業医
NG例:潜水夫 ⇒ 潜水作業員
NG例:掃除婦 ⇒ 清掃作業員
NG例:バーテン ⇒ バーテンダー(「バー」と「フーテン」を掛け合わせた言葉のため。)

7.性格

性格の基準は曖昧で主観的要素が強く、客観的な判断ができないため、採用の条件としてはいけません。性格ではなく、仕事に対する姿勢や誰でも訓練すれば養えることを条件にしてください。

NG例:明るい元気な人 ⇒ 明るく元気に接客ができる人
NG例:真面目な人 ⇒ 真面目に業務に取り組める人(性格ではなく、個人の能力に関することなので表記可能。)

まとめ

年齢制限、性別限定、最低賃金など求人原稿を作成するにあたって最も気をつけなければいけないルールです。表現方法は運営会社ごとにガイドラインがあるため、そちらを参考にしてください。労働条件で気になる方は最寄りの労働基準監督署が相談を受け付けています。これらをクリアした上で、できるだけ具体的に、応募者にわかりやすい求人原稿を作成するように頑張りましょう!

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