大学生採用のメリットや注意点まとめ

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大学生採用に消極的な企業も多く、「限られた時間しか働けない」「経験がないから育てるのが大変そう」と考える方がいます。しかし、大学生は貴重な人材で、アルバイト採用としておすすめです。今回は学生を採用するうえでのメリットや注意点を解説します。

学生のアルバイト採用のメリット

学生のアルバイト採用について「学生は経験も浅いし、一人前になる前に辞めてしまうから積極的に採用したくない」と考える人もいるようです。学生ならではのメリットをまとめました。

世間が休みの日に働いてくれる

土日や祝日、夏休みや年末年始などの休日は、飲食、アパレル、レジャー施設などが特に忙しい時期です。

そういった「世間が休みの日」に働ける貴重な人材が学生です。学生は社会人経験もない上、育成に手間と時間がかかるといって敬遠する雇用者も少なくありませんが、学生にはさまざまなメリットがあります。

経験はないが、働く意識は高い

多くの学生は、平日を学業や部活動などにあて、土日祝を自由な時間としています。そんな中で、休日も積極的に働こうといってアルバイトに応募してくる学生は、自由時間を削ってまで働き、自己投資の資金にしたいと考える、意識の高い人材と言えます。

自己投資に限らず「家計を助ける」「単に楽しそうだから」など、学生が働く理由は多種多様ですが、育てるのが大変だという思い込みだけで判断するのは避けましょう。

「社会人経験がない」というメリット

社会人経験のない学生は、社会や仕事に対する先入観がありません。つまり、雇用者や先輩従業員が、学生にとって初めての上司となることが多いのです。

そういった人材に「職場をどうしていきたいか」など、仕事に対する思いを熱意をもって伝えることで、学生にも「社会の一員として認めてもらっている」という責任意識が生まれ、長く意欲的に働いてくれるようになるでしょう。

18歳未満のアルバイトを採用する注意点

労働基準法では20歳未満を未成年者、18歳未満を年少者として区別しています。

18歳未満の年少者をアルバイトとして雇用している企業は、ファストフードやコンビニエンスストアなど、飲食・小売業を中心に多くあります。この場合、以下のような注意が必要となります。成年者ということで、法的に定められた制限や確認事項など雇用者側が遵守すべきポイントをまとめました。

労働条件の明示(労働基準法第15条)

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金時間その他の労働条件を必ず明示しなければなりません。特に以下の事項は、書面の交付により明示する必要があります。

・労働契約の期間及び「機関の定めのある労働契約を更新する場合の基準」に関する事項
・就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに就業時転換に関する事項
・賃金(退職手当などを除く)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払いの時期に関する事項
・退職に関する事項(解雇の事由を含む)

賃金の支払い(労働基準法第24条、最低賃金法第4条)

・賃金は、1)毎月1回以上、2)一定の期日に、3)通貨で、4)全額を、5)直接本人に支払わなければなりません。ただし、本人同意の上で、指定する銀行などの口座に振込みをすることができます。
・賃金の額は、都道府県ごとに定められた最低賃金の額を下回ってはいけません。

労働時間(労働基準法第32条)

原則として1週間の労働時間は40時間、1日の労働時間は8時間を超えてはなりません。

休憩時間(労働基準法第34条)

労働時間が6時間を超えるときは、途中に45分以上の休憩時間を与えなければなりません。

休日(労働基準法第35条)

原則として休日は毎週1日与えなければなりません。

最低年齢(労働基準法第56条)

・原則として満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの児童(中学生以下の児童)を使用することはできません。
・例外として所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合に限り、満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまでの児童(中学生以下の児童)の使用が認められています。

年少者の証明書(労働基準法第57条)

事業場には、年少者の「年齢証明書」(「住民票記載事項証明書」で良い。) を備え付けなければなりません。

年少者の労働契約(労働基準法第58条)

労働契約は本人が結ばなければならず、親や後見人が代わって結んではなりません。

変形労働時間制の適用除外、時間外、休日労働の禁止(労働基準法第60条)

・満18歳未満の年少者については、第32条の労働時間が厳格に適用されるため、いわゆる変形労働時間制により労働させること及び時間外労働を行わせることはできません。
・休日労働を行わせることもできません。

深夜業の禁止(労働基準法第61条)

原則として午後10時から翌日午前5時までの深夜時間帯には使用できません。

危険有害業務の就業制限(労働基準法第62条・63条)

次のような危険又は有害な業務については、就業が制限又は禁止されています。土木や建設業の方はとくにご注意ください。

・酒席に侍する業務
・特珠の遊興的接客業(バー、キャバレー、クラブなど)における業務
・重量物の取扱いの業務
・運転中の機械などの掃除、検査、修理などの業務
・ボイラー、クレーン、2トン以上の大型トラックなどの運転又は取扱いの業務
・深さが5メートル以上の地穴又は土砂崩壊のおそれのある場所における業務
・高さが5メートル以上で墜洛のおそれのある場所における業務
・足場の組立などの業務
・大型丸のこ盤又は大型帯のこ盤に木材を送給する業務
・感電の危険性が高い業務
・有害物又は危険物を取扱う業務
・著しく高温若しくは低温な場所又は異常気圧の場所における業務など

雇入れ時の安全衛生教育(労働基準法第59条)

雇入れの際には仕事に必要な安全衛生教育を行わなければなりません。

労働災害補償(労働者災害補償保険法)

業務上の事由又は通勤による災害については、アルバイトなどであっても労災保険による災害補償が行われることになっています。

また、高校3年生の場合、在学中に18歳に達しますが、卒業までは「18歳未満」と同等の取り扱いとしている企業がほとんどです。

卒業したばかりの中学生について

中学を卒業したばかりの15歳が応募してきた場合、どのように対応すればいいでしょうか。

3月31日までは原則禁止

労働基準法では、児童の健康及び福祉の確保などの観点から、中学を卒業した未成年者であっても、3月31日までは原則として禁止されています。

未成年者を雇用する場合は、原則として、満15歳に達した日以降の最初の3月31日が終了していることが必要です。例外的に児童(満15歳に達した日以降最初の3月31日までの者)を雇う場合は、労働基準監督署の許可が必要です。

 学生アルバイトの中からヘッドハンティング

現在、学生の新卒採用は売手市場になっており、学生は早い時期に内定企業を数社獲得。中途採用においても若年層は売手市場です。業界や企業にもよりますが、全国平均で入社後3年以内に約3割が辞めてしまいます。理由としては、人間関係、労働環境等、入社してからではないと分からない理由が大半です。

飲食サービス業では入社3年以内の離職率が50%の企業も多く採用の悩みの種になっています。その解決策の一つとして面接や試験だけで入社させるのではなく、大学生にアルバイトとして勤務させ、その中から優秀な人材をヘッドハンティングする方法が有効です。

仕事理解、会社理解、会社の人間関係などの面接だけでは判らない「リアルな会社」を知ることができ、入社後のミスマッチを減らすことにもつながります。飲食店や塾などは学生アルバイトを積極的に採用しており、某大手飲食チェーン企業の新卒採用者80名の内、半数程度(40名前後)はアルバイト出身者が占めていたときがありました。

多くの一般企業は学生アルバイトの代わりに、パート社員や派遣社員を採用しているケースが多く、新卒採用とアルバイト採用(パートや派遣社員含む)を別採用と考えている企業が多いです。

しかし、一般企業でも派遣社員よりも学生アルバイトを積極的に採用している企業は、その中から新卒を採用できており、入社後の離職率も面接だけで採用した新卒採用よりも低い傾向にあります。

長期の有給インターンシップを行う

一般的なアルバイト以外に長期インターンシップという手法も有効です。

学生の就職活動は年々、早期化しております。また、インターンシップも浸透しており、多くの企業がインターンシップを大学3年生中心に行っております。

しかし、大手中心に行っているインターンシップはワンデーといわれるものがほとんどです。会議室でグループワークや企業説明を行うだけで、企業のリアルな実態はほとんど知らせることはできません。

そこで、3年生の間に長期の有給インターンシップを行うことをお勧めします。文系の3年生は平日は週1~2回ぐらいは授業が無く、終日勤務が可能です。

また、夏休みや冬休みなどは週3~5日勤務可能になります。合計10日間(80時間程度)ほど、社員と同じ仕事を有給インターンシップとして体験させれば、会社の雰囲気や人間関係、仕事内容なども理解出来、入社動機が形成されます。

その場合、無給よりも給与を支給して行う有給インターンシップを行う方が「働く」を強く意識させれますし、学生の応募も増加します。

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