不採用理由(不採用基準)の明確化・判断基準

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新卒採用や中途採用で業績アップや企業活性化のために人材確保しようとしても、採用基準には至らないと思われる人物もエントリーしてきます。自社に合っていない人物を採用してしまうと、これまでのチームワークが乱され、社内外でトラブルを引き起こし、企業の評判にも悪影響を与える可能性もあります。

採用で失敗しないために事前に採用マニュアルを作成し、採用・不採用の判断根拠(不採用基準)を明確にしましょう。その判断根拠を基準に採用活動を開始すれば誰が面接を担当しても偏ることなく、候補者を客観的に判断することができます。

過去の経験から得た不採用理由(不採用基準)

どんな企業でも採用に向いていないと思われる人物を採用して失敗した事例が少なからずあります。なぜなら面接中に判断しにくい部分が多々あるからです。

採用前に判断できる例として、短期間に何度も転職している場合や職業経歴がバラバラで何をやりたいのかわからない、受験企業の内容を理解していないことが挙げられます。履歴書や職務経歴書から読み解くことができますので、一次試験として書類選考を実施するのが一般的です。

事前に判断できず採用後に分かった例として、社内では約束した日程を守らず言い訳が多いことや仕事に対しても自己都合を優先するなどのわがまま、社外においては営業車を利用させる場合の交通違反の繰り返しやサボりがあります。遅刻の常習や無断欠勤、電話を取らない、パワハラや金銭トラブルを起こす問題社員を採用しないように注意しなければなりません。

採用後に気が付くことが多い性格(パーソナリティ)を判断するためには適性検査がおススメです。適性検査は沢山の種類があり、こうしたツールを判断材料として活用することも大事になります。

採用試験中の様子から得た不採用理由(不採用基準)

採用に向いていないと思われる人物として、採用試験中の様子から判断できる根拠もあります。例えば提出された志望動機と面接での違いや、業界や職種も理解できていないだけでなく受験企業の知識も少なく、企業の福利厚生の質問が多い人もおり、根拠となります。

また一次試験の点数は良くても、何度かある面接の時間に連絡もない遅刻する場合はマナーも心得ておらず自己中心的かもしれません。また面接では愛想や要領よく見えても受付や控室での様子や態度から面接では見えない部分を判断基準にすることもできます。

更に色々な角度からチェックすることで意識的に面接時間を早くしたり遅らせたりして、その時の様子を観察することで面接とは違う性格が見えてくることもあります。また適応力を確認するためにも社内異動や転勤に関する質問でも採用後の考え方を推測でき根拠とすることができます。

採用したい根拠のない採用はしない

採用にあたっては面接官の私情(主観的基準)で判断するのはNG。また採用したい根拠のない採用はしないことです。

新卒学生の場合には、社会経験がなく未熟でもコミュニケーション能力や思考力の能力、協調性、労働意欲や仕事への熱意、将来性を期待できる場合など根拠がしっかりしている場合には採用したい人材の模範的基準です。

採用したくない不採用基準はこの逆の場合です。これまで採用しても期待通り成長しない社員やトラベルメーカー、また早期退職などの経験をもとに採用基準となる根拠を常に見直し、根拠に基づかない採用を行わないことが大切です。

まとめ

不採用にする判断基準は、過去の積み重ねてきた苦い経験や失敗事例から採用された社員に問題があると思われがちですが、社内の採用方法や面接官に問題があることも十分に考えられます。苦い経験や失敗事例から採用方法を常に検証し、採用のための判断基準を明確にすることです。

また面接官には役職や経験のカンを頼りにした面接ではなく、面接官としての責任を自覚させ、そのためにも面接の仕方など研修やトレーニングを十分に行いましょう。我流で判断させる採用を極力減らすように不採用基準を明確にした採用マニュアルを作成し、私情をはさまず運用することが大事です。

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