アルバイト採用担当者向けに、採用したい人物像・時給・採用人数・募集開始時期、適切な採用計画などアルバイト採用前に知っておくべき採用計画の知識をまとめました。
採用計画
アルバイトが足りなくなってからあわてて採用したり、逆に人を採りすぎて人員過多になったりしないようにするためには、どのようなアルバイトの採用計画を立てたらいいのでしょうか。
毎月必要な適正人員を把握することが重要
アルバイト一人ひとりが各月に働ける時間数にはそれぞれ限りがあり、目標とする給料の額も違います。
人手不足を防ぐため、雇用者は毎月の売上高を予測し、ひと月ごとに必要なアルバイトの適正人員を把握したうえで、採用計画を立てる必要があります。 アルバイトの年間採用計画表の作成は、以下のように行います。これは、人件費をコントロールするうえで基本となる考え方ですので、覚えておくと良いでしょう。
前年度の売上金額などから、月の計画売上高を予測する
例)月の計画売上高を1000万円とする
月の計画売上高に計画人件費率をかけ、計画人件費を算出する
例) 計画人件費率を30％とする
→1000万円(計画売上高)×30％(計画人件費率)＝300万円(計画人件費)
計画人件費から正社員分の人件費を引き、アルバイトの人件費を算出す
例)正社員の人件費を80万円とする
→300万円(計画人件費)－80万円(正社員の人件費)＝220万円(アルバイトの人件費)
アルバイトの人件費をアルバイト一人あたりの月間平均給与で割り、必要な人員を割り出す
例)アルバイト一人あたりの月間平均給与を10万円とする
→220万円(アルバイトの人件費)÷10万円(アルバイト一人あたりの月間平均給与)＝22(月に必要な人員)
こうして算出された各月の必要な人員をアルバイトの年間採用計画表に記載し、不要人員を算出して、採用計画を立てます。
このような計画表を作成の上、いま何人アルバイトがいて、それぞれの作業レベルはどれくらいかを把握しておき、人員を増やしたい場合は早い段階で増員できるようにしておきましょう。
卒業シーズンなどのアルバイトが入れ替わる月や、定着率が思わしくない場合
アルバイト必要人員数からその月に在籍しているアルバイト人員数を引いて算出されたアルバイト不足人員数に１０～２０％上乗せし、採用予定を立てましょう。
求人募集開始に適したタイミング
アルバイトの採用計画にあたり、求人開始する時期はいつがいいか。人員不足に陥らないためにはどのタイミングで求人を開始するのがよいか、いつ募集をかけたら多くの募集が見込めるかなど、ポイントがあります。
退職者を事前に把握し早めの募集を心がける
この時期は忙しいから人手不足になりやすい、この時期は辞めるアルバイトが増える…など、年間のスケジュールや退職予定者を事前に把握し、なるべく急な募集をかけないように努めることが第一と言えます。
特にアルバイトスタッフには、辞める際には遅くとも１ヶ月前には報告するよう周知してください。また、採用計画は「そのアルバイトの初出勤日」ではなく「そのアルバイトが仕事内容をひととおり覚え、一戦力として動けるようになる日」から逆算して考えることも必要です。業種にもよりますが、期間として１～２ヶ月はみておきたいところです。
属性別の求職タイミング
採用したい人材の属性によっても、効果的な求人のタイミングは変わってきます。学生（高校生、大学生）の場合、ある程度自由度の利く長い休みに入る１～２ヶ月前にアルバイトに応募する傾向にあるようです。
主婦に関しては、家事に専念していた夏休みが終わって一段落した秋や、子どもの進学などで忙しい春先を過ぎたあたりで仕事を探す人が多いようです。学生中心に人を集めたい、主婦に働いてもらいたいなどの採用計画がある場合は、この点も踏まえて効果的な採用活動を行いましょう。
採用したい人物像
アルバイトは明るく元気な人に応募してもらいたいとどこも考えます。理想の人物を考えると「真面目で仕事に対する向上心があり、協調性に長け、多少の融通も利き…」と際限がありません。どう考えたら良いでしょうか。
「必須条件」と「あれば望ましい条件」と分けて考える
まずは、募集ニーズや現在の職場環境と照らし合わせ、採用したい人材に求める条件を洗い出してみましょう。まず「明るく元気な人」「真面目な人」「協調性のある人」などの「絶対必要な条件」を洗い出してください。
次にそれより一段階下げた「できれば備えていてほしい条件」に分け、整理・明確化します。条件全てを「絶対必要」としないことで、採用難易度の上昇を防ぐのです。
理想をすべて兼ね備えた人に応募してもらえればベストですが、そういったケースはまれです。譲れる条件と譲れない条件をきちんと整理し、より効率の良い採用活動を行いましょう。
採用したい人物イメージを想定、面接担当者間で共有する
次に、募集を行う際に採用したい人物像を具体的に設定しましょう。仕事上必要だと思われる性別・年齢・経験・技術・キャラクターなどを明確に想定することで、より効果的な募集手段の選定や広告作成が行えます。
例）２０代～５０代くらいの主婦、業界未経験可、採用後すぐ働ける人、人と話すのが好きな人 など
また、面接担当者が複数名になる場合は事前に話し合い、採用基準に合致する人物像のイメージを統一しておくことが大切です。
時給の適正値
アルバイトの時給を決めるにあたり、どのようなことを考慮して決定したらよいか解説します。
アルバイトの給与は時給制が合理的
アルバイトにとって、時給制は月給や日給に比べてとても合理的なシステムです。時間に則って給与を支払うため、時間の管理さえきちんとしておけばトラブルになりにくく、多くの雇用者が時給制を採用しています。
時給の相場を知りたい場合、付き合いのある採用会社があれば、その地域の時給相場を問い合わせてみましょう。新聞の折込広告や求人サイトなどでも調べることができます。
最低賃金を確認する
厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」も参考になります。アルバイトの短時間労働者については、産業別、職種、雇用形態別、企業規模、都道府県別と分類されており、給与額の詳細な調査データが無料で閲覧できます。賃金構造基本統計調査には時給も職種別・業種別に掲載されていますので、同じ職種を探し、参考にしましょう。
最低賃金を下回らないことも重要なポイントです。厚生労働省が公開している「地域別最低賃金の全国一覧」も確認しておくと安心です 。周辺の時給相場が見えてきたら、これより高くするか、低く設定するかを決定します。
高く設定すれば、採用も定着もしやすくなりますが、人件費は高くなります。低くすれば、人件費はコントロールしやすくなりますが、給料の面では採用も定着も不利になってしまいます。企業・店舗の方針や、強み・弱みをしっかりと見極め、決定しましょう。
採用後の時給はアルバイト一人ひとりを評価して決める
採用後の時給を決定するうえで重要な因子となるのが「アルバイト一人ひとりの評価」です。スタート時給から適正な評価を受け、レベル別に時給に差をつけていきます。
評価内容はさまざまですが、マインド面、スキル面、シフト貢献度、勤務年数、特別手当など、多方面から評価しましょう。最低でも年に2回は時給の見直しをするのが望ましいといえます。
優秀な人材確保のためには、ある程度の人件費は必要
昨今、人材の確保がとても難しい時代になりました。東京都内では、スタート時給１０００円を超えるエリアも少なくありません。必要以上に時給を高く設定する必要はありませんが、優秀な人材を確保したいのであれば、少なくとも地域・業界の相場には合わせるべきでしょう。
評価に関しては、画一的に昇給するのではなく、客観的に評価したうえで優秀であると認められた人材を昇給させましょう。同じ組織内にある程度時給の差がある方がモチベーションアップにつながり、より優秀な人材を確保できるともいえます。
必要なアルバイト人数の算出方法
無駄なく効果的に人員を配置したいとき、どんなことに気をつけてシフトを組めばよいのか。売上に対して適正な人件費かどうかを測る目安や計算式について解説します。
重要な時間帯に多く投入し、閑散期には必要最低限に
アルバイトのひと月あたりの人件費を算出しましょう。 これを平日、休日前、休日の売上予想に応じて、１日に使える人件費とアルバイトの労働時間を出します。
次に、１日に使える人件費とアルバイトの労働時間を１日のスケジュールに反映させてみましょう。最も人員を割り当てるべき時間帯は「ピークタイム」と、仕込みや品出しなどの「開店準備」です。ピークタイムがスムーズに進むかどうかは開店準備で決まるといっても過言ではありません。
ピークタイムや開店準備などの時間には多くの人材を、アイドルタイムには必要最低限の人数を投入することがポイントです。お客様に高いパフォーマンスを提供しなければいけないピークタイムと、開店準備の時間に注意し、メリハリのあるシフト作成が重要です。
アルバイト一人あたりの売上高も考慮
「人時売上高」も確認しておきましょう。これは売上高を全従業員の総労働時間で割り、「従業員ひとりが１時間にいくら稼いだか」を計るものです。例えば、１日50万円売れたとして、社員も含めた１日の総労働時間が100時間だとすると、その日の人時売上高は50万円÷100時間=5000円となります。
人時売上高は業態、業種で違ってきますが、飲食店の場合、客単価3000円程度であれば3500円～4000円ぐらいの人時売上高だと、レベルが高いと言えます。客単価を人時売上高が上回っていなければ、人件費の見直しを考えた方がよさそうです。
最も大切なのは人件費削減ではなく、顧客満足度の追及です。人件費予算は達成していても、顧客満足度が下がるようでは本末転倒です。その店舗に見合った目標を定め、人員をコントロールしていきましょう。
