ジョブ型雇用の基本知識・メリット・デメリット・求人募集方法まとめ

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

2018年の経団連の雇用政策に関する報告書で「ジョブ型雇用」について取り上げられました。これは、AIやIoT、5Gの商用化など先端技術に世界から遅れを取らないよう、専門性や責任など職務レベルに応じた処遇を取ることで優秀な人材の復職を促して離職を防ぐためです。ジョブ型の雇用基本知識とジョブ型雇用の人材を募集するにはどうすればいいのかまとめました。

ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは諸外国が主に採用している雇用形態を意味します。ジョブ型雇用では欠員が出たポジションに合うスキルを持つ人材を採用して、雇用契約書に記載した勤務地や勤務時間、年収、仕事内容の範囲内で仕事をしてもらいます。

雇用契約に記載していない庶務雑務をお願いすることはできません。企業は優秀な人材を確保できる一方、企業都合でジョブローテーションや異動ができないため、残って欲しい人材でも契約解除(解雇)しなければならないデメリットがあります。

メリットとしては専門知識や経験、スキルが豊富な人を採用するため、入社後の教育をする必要ない点があげられます。

メンバーシップ型雇用との違い

一方でメンバーシップ型雇用は、年功序列やジョブローテーション、終身雇用を前提とした日本企業で多くみられる雇用形態です。企業都合で転勤や転籍、ジョブローテーションをしてもらえますが、長時間労働による過労死や正規社員と非正規社員の待遇格差を生み出す原因とも言われています。

メンバーシップ型雇用の雇用契約書では職務範囲を明確に定めずに勤務時間の縛りも緩く、業務事情により業務内容や出社時間を変更させることが可能です。

ただし、メンバーシップ型雇用では、入社後にOJT研修や階層研修、ジョブローテーションなどで教育を行わなければならないデメリットもあります。

このような違いがあることから、メンバーシップ型雇用を採用している企業が一気にジョブ型雇用へ切り替えることが難しいため、現在は一部の職種のみ職種別採用として導入している企業が多いようです。

ジョブ型雇用の採用方法

一部でのジョブ型雇用の人材を採用しようと思った時に、どのような人をターゲットにすれば良いでしょうか。採用難の現在、優秀な人材は企業で取り合いになっています。ここで、ジョブ型雇用のメリットを活かして採用市場に出てきていない人材を募集をしてみましょう。

【ジョブ型雇用で狙い目の人材】
・子育て中の人
・介護離職した人
・外国人
・65歳以上
・障害者(主に内部障害や肢体不自由者)

これらの人材はスキルや経験がありながら勤務地や勤務時間の折り合いがつかず、働きたくても働けない状況にあります。ジョブ型雇用では勤務地限定、勤務時間と年収は話し合いで決めることができるうえ、庶務雑務がないので残業も発生しにくいというメリットがあります。

次にジョブ型雇用の採用方針ですが、メンバーシップ型雇用では業務を円滑に進めるためのコミュニケーション能力とカルチャーフィットを重視しています。しかし、ジョブ型雇用は職務遂行能力プラスコミュニケーション能力で選考を行います。この点を念頭に選考基準を設計しましょう。

まとめ

ジョブ型雇用を試験的に導入するのであれば新卒や中途採用ではなく、育児休暇や介護休暇から復職した人、再雇用者を対象にするのも良いでしょう。どうしても時間や勤務地が限定される人を対象に導入をして、徐々に対象範囲を広げる方法もあります。

  • このエントリーをはてなブックマークに追加