プロが教えるダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット・注意点

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これからダイレクトリクルーティングを導入しようと検討している人のために本当のメリット・デメリット・注意点をまとめました。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、ソーシャルネットワーキングやデータベースを通じ、必要な人材を直接誘う採用手法です。転職エージェントといった仲介役を介さずに、企業自らが人材を探し、みずから採用候補者とアプローチする採用活動のことを指します。

別名ダイレクト・ソーシング(ダイレクトソーシング)と呼ばれることもあります。ダイレクトリクルーティングの中でフェイスブックなどSNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)に限定した方法をソーシャルリクルーティングと呼称することもあります。

現在の採用難の背景から従来の採用手法だった求人広告や人材紹介会社からの推薦を待つ手法だけでは採用が好転しないため、攻めの姿勢の新たな採用手法として徐々に広まっています。

これまで一般的であった待ちの採用手法とは大きく異なり、経営者や採用担当者が自ら候補者を見つけ出してアプローチするダイレクトリクルーティングが認知されるようになってきましたが、流行に乗って見よう見まねで始めると苦労しますので、知っておいてほしいメリットやデメリットをまとめてみました。

ダイレクトリクルーティングの概念と歴史

ダイレクトリクルーティングとはスカウトメール機能を中心とした採用活動を指し、求職者にメールを送る意味では従来のスカウトメール機能と同一です。スカウトメール機能は10年以上前からあった機能です。

本来の意味ではSNS等を利用し、ヘッドハンティングに近い意味ですが、アメリカなどと違い、日本国内ではリンクトイン等のビジネスSNSが普及しておらず、直接アプローチが難しい状況でした。見ず知らずの人から突然のアプローチに抵抗感を持っている人も多く存在します。

また日本人は自身の職務経歴を一般公開している人は少数です。社会常識としても好ましくないと考える人もおり、一般企業であれば経歴や実績を公開することは歓迎されません。そのため日本国内では転職サイト等に登録しているユーザーに対して、メールを送信するのがダイレクトリクルーティング活動の中心になります。

ダイレクトリクルーティング注意点

採用費用が安いと言われるが・・

上手に活用すれば人材紹介よりも採用費(採用単価)が低価格に抑えられる可能性があります。ただしサービスにもよりますが、掲載料金やデータベース使用料が半年毎に必要なケースもあります。人材紹介会社(転職エージェント)と比較すると、成功報酬型サービスではないため必ずしも費用対効果に優れているとは言えません。

転職潜在層がメリットだと言われるが・・

転職市場に出てこない転職潜在層にアプローチできるのが魅力と言われていますが、実際には転職潜在層にアプローチできるのは稀です。日本のダイレクトリクルーティングサービスは転職サイトのデータベース型になりますが、まだまだ日本では転職潜在層が転職サイトに登録する割合が高くなく、本格的な転職活動として利用する人が大半です。

日本のダイレクトリクルーティング可能なサービスは求人サイトと宣伝されているため、転職活動中の人材をターゲットにしています。そして当然ながら登録したダイレクトリクルーティングサービス内で優秀な人材の争奪戦が発生します。

仮にすぐに転職を想定していない人材にアプローチできたとしても、口説き落とすのが求職者よりも何倍も難しいです。数ヶ月もしくは数年スパンの時間を前提に口説き落とす必要があります。そのため緊急性の高い求人には向いていません。

ダイレクトリクルーティング成功ポイント

会社とサービスの魅力

ダイレクトリクルーティングには、求職者を口説き落とす材料が必要になります。第一に会社の知名度や業界トップシェアなどの材料がない限りは成功は難しいです。また給与や待遇が悪ければ、どれだけ頑張っても候補者は振り向いてくれません。

仮に自社に魅力があったとしたらホームページで商品・サービスの魅力が伝わるかもチェックしましょう。公式サイトだけでなく採用ホームページの充実度も大切です。ホームページが魅力的でないと、いくら候補者にアプローチしても魅力が伝わりません。

まずは会社と商品サービスの魅力が訴求できているか。採用ホームページでは福利厚生だけでなく一緒に働くメンバーを紹介したり、経営メッセージを発信したりすることを心がけましょう。

採用担当部署の設立

ダイレクトリクルーティングは時間と労力がかかることが最大のデメリットです。求人媒体や、転職エージェントからの連絡を待つだけの人材紹介に比べると、自ら主体的に人材を探し、口説き続けなければならないダイレクト・リクルーティングは手間がかかります。

経営者が採用に専念するのは難しいと思いますので兼任ではない専属の採用担当者が必要になります。できれば採用チームがある組織にするか、最低でも採用担当を1名専任でおく必要があります。

総務部の社員が採用も兼任にするとどうしても緊急性が低くなりがちで、ダイレクトリクルーティング業務は後回しにされる可能性が高いです。アプローチ数や面談数など担当者の目標を決めるなどして責任を持たせ、採用に専念できる環境づくりが成功への第一歩です。

現在では優秀なフリーの採用コンサルタントも多いので業務委託形式で依頼する企業も増えてきています。期間限定で週1日だけ来社してもらったり、リモートで対応してもらえるのが特徴です。

採用ノウハウの知識と経験

ダイレクトリクルーティングを始めようと思っても採用ノウハウがないと始まりません。効率的な母集団の確保する採用広報力。欲しい人材を見つける人脈や嗅覚。魅力的なスカウトメールを作成するライティング能力。直接会った際に口説き落とす営業力など様々な知識と経験が必要です。

もちろん自社の業界知識や商品知識から競合他社との客観的な比較材料も必要になってきます。イチから育てようと考えているとかなり時間がかかると思います。いますぐ効果が欲しい中小企業には少し厳しい採用手法かもしれません。

ダイレクトリクルーティングサービス比較一覧

中途採用

Bizerach(ビズリーチ):(株式会社ビズリーチ)
CareerTrek(キャリアトレック):(株式会社ビズリーチ)
DODA Recruiters(デューダ リクルーターズ):(パーソルキャリア株式会社)
MIIDAS(ミーダス):(パーソルキャリア株式会社)
リクナビNEXTプロジェクト:(株式会社リクルートキャリア)※2017年1月サービス終了
Wantedly(ウォンテッドリー):(ウォンテッドリー株式会社)
TalentBase(タレントベース):( 株式会社アトラエ)
Green(グリーン):(株式会社アトラエ)
LinkedIn(リンクトイン):(LinkedIn)
LiBz CAREER(リブズキャリア):(株式会社リブ)

他にもスカウトメール機能がある転職サイトは多いです。

新卒採用

OfferBox(オファーボックス):(株式会社i-plug)
ニクリーチ:(株式会社ビズリーチ)
ジョブラス新卒:(運営会社:株式会社アイデム)
iroots(アイルーツ):(運営会社:エン・ジャパン株式会社)

新卒採用系サービスはそこまで多くありません。日本は新卒一括採用とも呼ばれ、潜在層へのアプローチは当てはまりません。リクナビやマイナビといった就活サイトもオプション料金でスカウトメールが利用できます。

新卒採用では学内セミナーや合同説明会、会社説明会、選考会といった流れが一般的ですが、新卒の人材紹介もメジャーな採用法になってきましたが、ナビサイトとの同時進行を考えるとかなり負担が大きいのが短所です。

ダイレクトリクルーティングまとめ

ダイレクトリクルーティングは採用費用を抑えられる可能性があるものの、人事部の運用負担も大きく失敗事例も多いです。今回紹介した注意点が「ハードル高いな」「ちょっと無理だな」と感じたら素直に求人媒体と人材紹介を利用したほうがいいです。

ダイレクトリクルーティングやリファラル採用の成功事例で紹介されている企業はテレビCMをおこなっている上場企業や有名スタートアップ企業が中心です。様々な採用手法がありますが、中小企業には導入ハードルが高い部分もありますので、導入する前に慎重に検討してほしいと思います。

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